WW-premies in de WAB afhankelijk van arbeidsovereenkomst
Per 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Het doel van de nieuwe wet is het stimuleren van werkgevers om meer werknemers een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd aan te bieden. Om dit aantrekkelijk te maken betaalt de werkgever per 1 januari een lage WW-premie (2,94%) voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie (7,94%) voor werknemers met een flexibel contract.
Tot en met 2019 was de verschuldigde WW-premie afhankelijk van de sector waarin de werkgever opereerde. Wanneer een sector een hoge WW-instroom had, gold een hogere sectorpremie. Met de inwerkingtreding van de WAB zijn deze sectorpremie vervallen, omdat dit regime verouderd en achterhaald zou zijn. In plaats daarvan voorziet de WAB in een premie gebaseerd op de aard van het contract.
Wanneer een lage ww-premie?
Werknemers met (i) een schriftelijke arbeidsovereenkomst, (ii) voor onbepaalde tijd, (iii) waarin een vast aantal uren is vastgelegd, hebben een vast contract en vallen onder de lage WW-premie. De lage premie is ook van toepassing wanneer:
· De werknemer jonger dan 21 jaar is en maximaal 48 uur per vier weken of 52 uur per kalendermaand loon heeft gekregen.
· Het een leerling betreft die een leertraject volgt in een beroepsbegeleidende leerweg.
· De werkgever een uitkering werknemersverzekeringen betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager. Deze verzekeringen betreffen de WW, ZW, WIA, WAO en WAZO.
Wanneer een hoge ww-premie?
Voor alle andere dienstverbanden met een flexibele arbeidsduur geldt de hoge WW-premie, dus ook voor de oproepovereenkomst, het nul-urencontract en een min-max overeenkomst. Bij deze overeenkomsten is de omvang van het dienstverband variabel, waardoor er geen zekerheid is over het aantal te werken uren per periode.
Bovendien kan de lage premie met terugwerkende kracht worden aangepast naar de hoge premie, om misbruik te voorkomen. Het is een verplichting voor de werkgever om hier alert op te zijn en indien nodig achteraf te corrigeren. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de dienstbetrekking binnen twee maanden na aanvang door de werkgever wordt beëindigd zodat de werknemer toch ‘flexibel’ ingezet kon worden, of wanneer een vast aantal uren geboden
wordt maar de werknemer toch ‘flexibel’ ingezet wordt voor overuren (>30% uren verloond dan in de overeenkomst zijn vastgelegd).
Wat is handig om te doen?
Breng in kaart welke arbeidskrachten er op dit moment flexibel ingezet worden. Door de lage premie kan het voordelen opleveren om tijdelijke krachten toch vast in dienst te nemen. Bovendien is men met ingang van de WAB verplicht op de salarisstrook te vermelden of er sprake is van een vast of flexibel contract.